Magyarország - Szlovákia Határon Átnyúló Együttműködési Program 2007-2013 Partnerséget ép ítünk Európai Unió

Prirodzený vývoj štruktúry MVO

Fórum Információs Központ
Regionális Civil Központ Alapítvány

Prirodzený vývoj štruktúry MVO

Väčšinou život MVO – hlavne keď hovoríme o združeniach – sa začína oveľa skôr ako spoločnosť registruje ich existenciu. Ich vývoj od prvých nápadov až po profesionalizáciu je typickým príkladom „evolúcie“.

Neformálna skupina

Najčastejšie je to skupina priateľov, ktorý majú rovnaké hodnoty a predstavy alebo ľudia so spoločným osudom (menšiny, osoby s rovnakými problémami atď.), ktorých spája spoločný problém. Ich motivácia na zmenu k lepšiemu je veľmi silná. Sú plno energie, majú vynikajúce nápady a konajú bez plánovania. Pracujú dobrovoľne, bez odmeny len pre dobrý pocit. Často dokážu vytvoriť významné veci a veľmi životaschopné programy bez pomoci úradov alebo iných „profesionálov“.

Táto forma ale má aj nevýhody:

  • skreslené predstavy o riešení veci

  • chaotické rozhodovanie

  • nedostatok rol v skupine.

Časom narazia na problémy:

  • doterajšia ich činnosť veľmi rapsodická – pravidelne by si mali stretávať

  • ich činnosť je neorganizované – bolo by potrebné naplánovať úlohy

  • dostávajú sa do osobných konfliktov – treba rozdeliť roly

  • nikto za nič nezodpovedá – treba rozdeliť zodpovednosti.

ORGANIZOVANÁ SKUPINA

Vytvárajú sa pozície (i keď ešte neformálne), ktoré sú potrebné na efektívnu prácu. Klasicky si medzi sebou volia vedúceho, pokladníka, organizátora, pomocníka atď. Organizujú pravidelné stretnutia – napríklad každý druhý pondelok – plánujú a realizujú aktivity podla plánov. Ich myseľ stále viac uprednostňuje výraz „my“ namiesto „ja“, pocit spolupatričnosti im dáva spoločnú silu. Nová forma práce umožňuje efektívnu prácu a lepšie výsledky. Pozitívne zážitky ich motivujú na nové aktivity a programy. Komunita ich začne sledovať, postupne si zapamätajú mená a osoby, vyhľadávajú ich programy alebo služby. Vývoj sa zrýchľuje, objavia sa prvé očakávania voči skupine zo strany cieľových skupín.

ZAREGISTROVANÁ ORGANIZÁCIA

Ale prídu nové problémy: na viac programov potrebujú viac dobrovoľníkov, prípadne už odborníkov, nové zariadenia, prostriedky… a peniaze samozrejme nemajú dosť. Začnú hľadať donorov alebo sponzorov a narazia na klasický problém: Kto ste vlastne?

Firmy, podnikatelia sa vyhovoria na to, že nemôžu podporovať súkromné osoby. Potrebujú uviesť na zmluvu právny subjekt s názvom, sídlom atď.

Väčšina mimovládnych organizácií sa nezaregistruje až keď je na to nútená. Právna subjektivita neznamená len organizáciu ako právnickú osobu, ktorá umožňuje, aby si otvorila bankový účet, ale vzbudzuje dôveru.

Zaregistrovanie generuje nové otázky, ktoré si treba vyjasniť. Členovia sa musia rozhodnúť v otázkach ako napríklad:

  • aká právna forma im vyhovuje?

  • kto bude štatutárnym zástupcom?

  • ako sa budú tvoriť dokumenty potrebné pre zaregistrovanie?

  • Aká bude štruktúra organizácie?

Registrácia vyžaduje aj byrokraciu:

  • zápisnice

  • zmluvy

  • účtovníctvo a bankový účet

  • registrácia na úradoch – dane, štatistika a pod.

V tejto fáze organizácie sa dostane na dôležitú križovatku vývoja:

  • bude naďalej fungovať na dobrovoľníckej báze, bez zamestnancov a bude pracovať len toľko, koľko im dovolia finančné a ľudské zdroje,

  • posilňuje svoju fundraisingovú činnosť, zamestná niekoho – hoci len na polovičný úväzok – a zúročuje svoje doterajšie skúsenosti vo väčších programoch.

ŠPECIALIZOVANÁ ORGANIZÁCIA – PRVÝ ÚSEK PRODUKTÍVNEHO OBDOBIA

V tomto úseku si organizácia uvedomí, že nestačí len zaevidovanie, vytvorenie vnútornej štruktúry, do práce založený čas a energia ( finančná kompenzácia ) sú takisto dôležité z pohľadu vývoja aby si organizácia udržala postoj na danej pôsobivej oblasti aj z odborného pohľadu.

Špecializácia alebo profesionalizácia je vyhovenie odborných očakávaní, vnútorné a vonkajšie kvalitné zlepšenie v živote organizácie. Do vnútra smerujúca profesionalita:

Spolupracovníci (dobrovoľníci alebo zamestnanci) postupne prídu na to, že vo svojej oblasti musia sa vzdelávať a vyvíjať. Začínajú navštevovať tréningy, školenia. Od podobných organizácií

získajú zúrokovateľné skúsenosti. Kupujú odbornú literatúru, a viac sa zaoberajú s teóriou daného prostredia.

Ukazovateľ vnútornej profesionalizácie je, že organizácia kladie dôraz na administráciu a vytvorenie pravidlovej sústavy. Je odporúčané v tejto fáze vytvoriť vnútorné pôsobenie a vytvorenie hospodárske pravidlá, presný rozpis prác pre každého spolupracovníka.

Vytvorí sa v organizácií aj vnútorná hierarchicka sústava. Táto má štyri úrovne podľa veľkosti záleží či ju tvorí jedna alebo viac osôb.

Vedenie je zodpovedné pre plynulé pôsobenie kvality a za dodržanie organizačného poslania.

Vedenie zodpovedá za denné riadenie pôsobenia, zorganizovanie a uskutočnenie projektov a programov.

Odborní spolupracovníci podporujú a pomáhajú z odborného hľadiska činnosti, ktoré organizácia zobral na seba.

Spolupracovníci v pomocných funkciách zabezpečujú denné úlohy pri uskutočnení poslania.

Profesionalita smerujúca navonok:

Obraz, ktorý organizácia ukáže o sebe už teraz odzrkadľuje, že organizácia už vo veľkej miere zodpovedá odborným požiadavkám. A má tie vedomosti, ktoré zbudzujú dôveru. ( do mikroprostredia patriace služby, a cieľová skupina ktorá tvorí mikroprostredie, donory, atď…) Tieto ukazovatele môžu byť nasledovné: PR materiály, ktoré odzrkadľujú organizačnú tvár, profesionálne spísaný projekt, podpora donorov, odborníci, ktorí sa spájajú k organizácií, odborné partnerstvo s inými organizáciami, respektíve členstvo s domácimi a medzinárodnými

združeniach, atď.

Hore napísaná miera profesionalizácie zužuje v sebe aj nasledovnú potrebu: potrebu, aby sa organizácia rozdelila na jednotky. Zo strany cieľovej skupiny čím ďalej, tým viac sa rastu očakávania a potreby, s ktorými sa už organizácia nevie v každom prípade zaoberať. Organizácia aj sama objaví také problémy, ktoré sú dôležité z pohľadu plnenia svojho poslania, ale v terajšej štruktúre na to nie je schopná.

ROZČLENENÁ ORGANIZÁCIA – DRUHÁ ČASŤ PRODUKTÍVNEHO VEKU

Organizácia v prospech výkonu svojho poslania hľadá správne spôsoby na vybudovanie sa, na účinnosť svojich kapacít. V tejto časti svojho veku už je schopná splniť také ciele, ktoré vysnil, ale musí uplynúť nejaký čas, kým so spoločnosti kamarátov sa vyvinie funkčná organizácia s pocitom poslania, ktorá má aj obraz budúcnosti a organizačnú kultúru. Vybudovať kontakty s podobnými organizáciami, počas charitatívnej činnosti sa dostal do kontaktu aj s hospodárskymi organizáciami, a spolupracoval aj s vládnymi organizáciami.

Zo svojho okolia už dostal ponuky na spoluprácu pri projektoch, alebo to aj sám ponúkol. Organizácia na takom stupni už je schopná realizovať veľké projekty (s viacerými spolupracovníkmi, uskutočnený s pomocou vonkajšej partnerskej organizácie). Takáto vážna a viacstranná činnosť nesie zo sebou vertikálne a horizontálne delenie organizácie.

Vertikálnym delením nazývame, keď organizácia „sám seba delí na viac častí“ tým cieľom, aby účinnejšie spĺňala vytýčené ciele. Poznáme dve formy vertikálneho delenia:

organizácia vytroví odborné úseky, ktoré zapĺňajú špecifické činnosti. Opakuje sa tu postup delenia úloh,ako pri druhom stupni organizácie. Je tu zvlášť úsek, ktorý je zodpovedný za finančné otázky, a aj na jednotlivých odborných úsekoch pracujú zvlášť jednotky, kde fungujú tiež v rámci vnútornej hierarchickej štruktúry.

Organizácia vytvorí vysunuté kancelárie, v ktorých presadzuje sám seba, len na iných geografických miestach. Vysunuté kancelárie môžu spĺňať špecifické funkcie ( uskutočnia ciele dôležité pre región), alebo všetky tie isté služby, poprípade ich kombinácie.

Horizontálne delenie je keď organizácia vstúpi do spolupráci s inými organizáciami a vytýčia spoločné ciele.

Partnerstvo – keď dva alebo viac organizácia popri vlastnej práce stúpi do spolupráci aby uskutočnili konkrétny spoločný program.

Konzorcium – spolupráca dvoch alebo viacerých organizácií, čo sa nespája k programu, ale je forma spolupráce k dosiahnutiu ďalšieho cieľu.

Spoločná organizácia – splynutie dvoch alebo viacerých organizácií so spoločným poslaním. V prospech cieľu, vzájomnou dohodou, ako jedna organizácia plnia spoločné poslanie.

Pri výbere hociktorej forme horizontálneho delenia je mimoriadne dôležité, aby sme pravidlá spolupráce ujasnili v zmluve. Nie každá, začiatkom výborná spolupráca trvá navždy. Je časté, že po čase sa objavia konflikty, lebo pri spolupráci zvyknuté pracovné štýly treba zmeniť, čo nie každému vyhovuje.

Delené organizácie sú mimoriadne obozretné a premyslené, potrebuje účinné vedenie a riadenie. Často sa vyskytne, že pri jednotlivých vertikálnych deleniach sa vyvinú organizácie ktoré začnú fungovať samostatne a takisto, ako raz ich materinská organizácia, ich vývoj sa začne od prvého stupňa.

Zánik

Zániku organizácie môže viesť viac dôvodov.

Nevhodné vedenie môže viesť k tomu, že z organizácie sa postupne oddelia jednotlivé časti, odborníci sa sklamú a opustia organizácie, ku koncu už organizácia nie je schopná fungovať.

Organizácia splní svoje poslanie, dosiahne svoj ciel, ktorý si vytýčil pred seba, jeho cieľová skupina už nepožaduje ďalšie služby.

Vonkajšie podmienky ho nútia k zániku ( politické, spoločenské, hospodárske a iné podmienky).

Nakoniec si prejdime základné pravdy, ktoré sa spájajú zo životom organizácie:

Dynamický vývoj – správne štruktúrovanie cieľov, správne programy a harmonická spolupráca ľudí znamená pre organizáciu stále dynamický vývoj.

Krízy – Každý dynamický kvalitný vývoj nasledujú krízy. Krízy sú prirodzené. Väčšinou nastanú pred krokom do vyššej organizačnej časti, keď treba vytýčiť nový cieľ, a určiť metódy na dosiahnutie cieľa.

Križovatka – je prítomná pri vývine. Keď organizácia dôjde na posledný bod svojho vývoja, musí sa rozhodnúť, ako ďalej. Musí si zvážiť, ktorý smer bude najvhodnejší pre neho a pre jeho poslanie.

Stagnácia – Vädnutie ktoré nasleduje po kvitnutí, nie stále znamená zánik. Po kríze vyrovnanej etapy nasleduje kvalitatívny spád, čo je dobré na to, aby si organizácia troška oddýchla a načerpala sily.

Spád – spád na nižšiu úroveň môže byť aj osožné. Organizácia sa dostane na takú úroveň, kde už kedysi stálo. Môže to chápať ako poučenie, a uvedomené prekážky pred sebou už zvládne hravo.